سانا مارين أصغر رئيسة وزراء في العالم.. هل #النساء أفضل من الرجال في إدارة المجتمعات والبلدان؟

معين برس:

ما شعورك عندما تكونين قائدة في عالم الرجال؟ ما هي المخاطر التي تواجهه #النساء عندما يشغلن مناصب قيادية؟ وما الذي يقمن به بشكل مختلف كقائدات؟

حاورت بي بي سي، تحالف القياديات الذي يحكم فنلندا الذي يعرف بـ “الفنلنديات الخمس” حول موضوع القيادة، لمعرفة كيف وضعن مسألة الرعاية نصب أعينهن عندما يتخذن القرارات ويرسمن الأهداف المستقبلية.

“التحيز على أساس #الجنس”

تقول الدكتورة نيلا سمولوفيك جونز رداً على سؤال: هل ترغبين في أن تكوني تحت قيادة فريق نسائي بالكامل؟ ما هو شعورك بأن تكوني قائدة في عالم الرجال؟

“هناك خطر كبير مرتبط بتولي مناصب قيادية عندما تكونين امرأة ، لأنه الأحكام تُطلق عليك مسبقاً بسبب جنسك”.

هنا، سنلقي نظرة على ما يتطلبه الأمر لكي تصبحي قيادية. وقد يكون فيه الكثير من الدروس للرجال أيضاً.

إن الصورة التي تصدرت عناوين الصحف في جميع أنحاء العالم والتي ضمت قادة الحكومة الائتلافية الجديدة في فنلندا، كانت فريدة من ناحية الجندر وعكست مواقفهن السياسة وأسلوبهن في القيادة.

القادة الخمسة هن من النساء، وجميعهن تحت سن الـ 35 عاماً عندما تولين مناصبهن، باستثناء واحدة منهن، هي سانا #مارين، التي كانت تبلغ من العمر 34 عاماً عندما أصبحت #أصغر رئيس وزراء في فنلندا على الإطلاق.

تتمتع فنلندا بسجل رائد فيما يتعلق بحقوق المرأة، فقد كانت أول دولة في العالم تمنح حق التصويت الكامل للمرأة، واعتادت النساء في هذا البلد على تولي المناصب القيادية.

تقول النساء إن هناك جوانب سلبية عندما يكون الفريق الحاكم نسائي بالكامل.

برنامج واعد

تقول سانا مارين، رئيسة وزراء #فنلندا: “في الواقع، لا نريد إعادة إنتاج نفس الهياكل التي استخدمها الرجال، بل تغيير تلك الهياكل نوعاً ما”.

كانت هناك خلافات بين القادة، لكن فنلندا نالت الثناء على تعاملها المبكر مع جائحة فيروس كورونا، مثل بعض البلدان الأخرى التي تقودها النساء. وتطرح الحكومة برنامجاً واعداً من أجل المساواة، ويتضمن حقوقاً أكثر للمتحولين جنسياً، ويشجع الآباء على تقاسم مسؤوليات الرعاية ويغلق فجوة الأجور بين الجنسين.

إذاً، ما الذي تعلمناه من تجربة فنلندا عن القيادة النسائية في عالم الرجل؟

تقول نيلا سمولوفيك جونز، “إن قادة الائتلاف، لديهن نوع من الفهم العملي للإقصاء والتهميش والعيش في ضائقة. وأعتقد أن هذا يجعلهن أيضاً يفهمن الرعاية ويقدرنها أكثر، بالإضافة إلى الاندماج والتضامن”.

إذاً، هل تضع القياديات الفنلنديات، مسألة الرعاية في صميم القرارات التي يتخذنها والأهداف التي يضعنها؟

تقول سمولوفيك جونز: “نعم، لكن العمل من أجل هذا الهدف في الواقع يتطلب المثابرة، وتجاوز الاختلافات والصراعات ومحاولة إيجاد طريقة للتغلب على الاختلافات، مثل الانتماء السياسي أو المعتقدات أو مواقفك وما إلى ذلك.

“لذلك، أعتقد أن النساء مهيئات للعمل بهذه الطريقة منذ سن مبكرة، ولا يستسلمن عند أول عقبة تواجههن، بل يثابرن”.

لدى القياديات الفنلنديات مواقف ومعتقدات سياسية مختلفة، فكيف يعملن على حل خلافاتهن معاً؟

تقول سمولوفيك جونز: “هناك خطورة كبيرة مرتبطة بتولي مناصب قيادية عندما تكونين امرأة، لأنه يتم الحكم عليك على أساس التحيز المسبق بسبب الجندر.

لذلك، إذا فشل تحالف الفنلنديات الخمس على سبيل المثال لسبب ما، أو أخفق في الوفاء بالوعود التي قطعها على نفسه، فربما يُحكم عليهن بشكل أقسى من نظرائهن الرجال، من قبل السياسيين أو وسائل الإعلام أو ناخبيهم”.

إذاً، يتم الحكم على القيادات النسائية بقسوة أكثر من القادة الذكور ويواجهن هذا التحيز بسبب جنسهن، هذا ليس عدلاً؟

وتجيب سمولوفيك جونز: “إن تفشي الوباء أو الأزمة المالية أو أزمة المناخ، أوضحت أن البلاد بحاجة إلى هذا النوع من القيادة الشاملة والحرص من أجل تجاوزها”، مضيفة “أعتقد أن هذا هو سبب دفع هذه القيادة النسائية إلى الأمام بالضبط. وكما ترون، بات تطبيقه على نطاق واسع أمراً ممكناً في المستقبل”.

لذلك، فإن الصفات القيادية المرتبطة تقليدياً بالمرأة، مثل رعاية الآخرين والعمل معاً، قد أثبتت نجاحها في معالجة الأزمات العالمية أيضاً.

وحاورت بي بي سي أيضاً، ميغي بالمر، التي بدأت حياتها كصحفية، لكنها سرعان ما أدركت أن لديها قصة مختلفة لترويها.

تتقاضى النساء في جميع أنحاء العالم عموماً أجوراً أقل من الرجال ولا يشغلن العديد من الوظائف العليا في الشركات.

قررت ميغي أن تفعل شيئاً حيال ذلك، فأنشأت تطبيق أسمته PepTalkHer الذي يدرب النساء على كيفية الحصول على أجر عادل ويدعو إلى تحقيق التوازن والمساواة بين الجنسين في المناصب العليا. والهدف منه هو إنهاء فجوة الأجور ومساعدة النساء لكي يصبحن القائدات الائي يحلمن بها.

تقول بالمر: “مررت حقاً ببعض التجارب الإيجابية بصفتي امرأة في منصب قيادي، لقد ساعدني الكثير من الرجال والنساء في الوصول إلى مناصب عليا في الأعمال التي قمت بها. لكنني بالمقابل، مررت ببعض التجارب السلبية أيضاً في أماكن العمل، مثل الأسلوب والسلوك غير اللائق معي، والتحدث إلي بشكل مختلف ومعاملتي بطريقة مختلفة، لمجرد أنني امرأة”.

وتقول بالمر إنها مرت بتجربة عدم المساواة في الأجور في مسيرتها المهنية.

“اكتشفت أنني كنت أتقاضى راتباً أقل من زملائي الذكور، وكانت شروط وأحكام وظيفتي مختلفة مقارنة بهم، لم يكن ذلك عدلاً بالنسبة لي، لذلك أثرت الأمر مع رؤسائي، لكنهم قالوا لي ببساطة إذا لم يعجبك الأمر، يمكنك تقديم استقالتك أو مقاضاتنا”.

وتضيف: “كان هذا قبل بضع سنوات، آمل أن تكون الأمور قد تغيرت الآن نوعا ما، علماً أنه لا تزال هذه الفجوة في الأجور بين الجنسين موجودة في جميع أنحاء العالم حتى يومنا هذا”.

كانت لدى ميغي تجاربها الخاصة في الحصول على أجر أقل من نظرائها الذكور، لذلك أرادت أن تفعل شيئاً حيال ذلك.

وتحكي بالمر، عن تجربتها قائلة: “أن تكون الشخص الوحيد في أي مكان يدفعك للشعور بالوحدة، أليس كذلك؟ إذا كنت الشخص الوحيد الملون أو المرأة الوحيدة في مكان العمل، فذلك يولد لديك شعوراً بالوحدة، وهذا ما أخبرتني به القيادات النسائية – كن وحيدات مثلي.

والآن أعمل في مجالس إدارة في منظمات غير ربحية تتكون من الذكور والنساء، وخضت تجارب وأثرت قضايا هنا أيضاً ولا سيما تلك المتعلقة بالنساء، لكنني لا أزال أسمع عن ثرثرة جميع الرجال الذين معي وانزعاجهم، ولا أحصل إلا على القليل من الدعم من إحدى عضوات مجلس الإدارة.

عددنا قليل. عندما لا يكون عددكن كبيراً، من الصعب حقاً إحداث أي تغيير، وبالتالي، يصبح الأمر محبطاً، لكنه شيء لا بد منه ونحتاج إلى مواصلة الحديث عنه وتضخيم القضية حتى تحقيق الهدف المرجو”.

وفي المحصلة، تعلم ميغي ماذا يعني أن تكون هناك امرأة واحدة فقط في غرفة الاجتماعات، قد تشعر القائدات في كثير من الأحيان بالوحدة والعزلة.

“لذا ، عندما نفكر على من تقع مسؤولية تحسين هذه المواقف؟ فالجواب هو علينا جميعنا”.

هذه ليست مشكلة يجب على النساء فقط حلها، ولا يقتصر حلها على القيادة فقط، إنها مشكلة تقع مسؤولية حلها على عاتقنا جميعاً.

عندما تكون في الإدارة في المناصب الوسطى وتقوم بالتوظيف، سيكون باستطاعتك القول: أريد التأكد من أنني أجري مقابلات مع المرشحين من الذكور والإناث”، وعندما تجري مقابلات العمل، بإمكانك أن تسأل نشاط: “ما هي سياسات هذا المكان لتشجيع التنوع في الفريق؟”.

إذاً، تقول ميغي إن التغيير مسؤولية الجميع، ويجب على الجميع في كل المستويات طرح الأسئلة التي ستؤدي إلى مزيد من المساواة في مكان العمل.

تشرح ميغي وجهة نظرها قائلة: “نعلم أنه عندما يكون هناك نساء في القيادة، يكون أداء الشركات أفضل. نحن نعلم أن الشركات الناشئة التي تقودها نساء تعود بعائد استثمار أعلى على المستثمرين، مقارنة بالشركات الناشئة التي يديرها رجال فقط. كما نعلم أنه عندما ننظر إلى الشركات الكبيرة التي تديرها نساء، فإن صافي ربحها يرتفع، ونجد أنه بوجود نساء في القيادة، تكون القرارات التي يصدرنها أكثر قوة وفعالية”.

تظهر الأبحاث أن الشركات التي لديها نساء في مناصب قيادية تعمل بشكل أفضل. إذاً، ما الذي تعلمناه عن المرأة في القيادة؟ إنهن يواجهن المزيد من الأحكام المسبقة عليهن وكذلك المخاطر على سمعتهن، لكن من المحتمل أن يعطين الأولوية للرعاية والتعاطف في صنع القرار ويمكنهن جعل الشركات والحكومات أكثر فعالية.

• المصدر بي بي سي